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第41部分（第3页）

要知道《神仙道》从立项到删档测试也不过只是两个半月，而且团队里还有大量的新人。

之所以将三名制作人拉在一起谈话，是夏青鱼出于公司层面考量，她也不希望三个项目组各自为阵，甚至明争暗夺，暗里使绊。虽然大家属于不同的项目，但都是青鱼网络的一份子，为的是整个公司的发展而不仅仅是自家项目。

在一些大公司内不同项目组或者不同部门之间的打压、排挤的内幕事件她也听过不少，哪怕你在同一家公司，在不同的项目组你的待遇可能一个天上一个地下，毕竟每个人的收入大头来自于奖金，而奖金和各自项目组的收益挂钩。

这种制度自然是公平的，你做的东西为公司带来了多少，你也相应会得到多少。然而利益不均永远是滋生斗争的原罪，不是所有人都会把项目的不成功归结于自己没有做好，因为事实有可能确实如此，公司的重视程度，项目组获取到公司的资源的支持，运营推广的投入太多这些东西直接会影响项目的收益，而这些东西在同一个公司的不同部门，往往又需要去和别人争夺。

像黄浦盛达运营部门对研发部门的打压，股东之间争夺《热血传说》红利蛋糕的内耗，这些事件已经开始动摇这个现在看起来巨无霸一样的龙头老大，甚至在夏青鱼的眼光看来，动摇到的是它的根基，此时仍然风光无限的盛达已经有开始衰落的迹象。

她不想在青鱼网络看到这些事情，她希望所有研发项目组会是一种良性的竞争关系，为做出更高品质的游戏相护竞争，同时也能相互帮助，分享经验，共同提高专业技能和职业素养。

那会是青鱼网络的幸事。

在她的下一步规划之中，她会在短时间内搭建起青鱼网络自己的运营平台，在三款页游项目开始运营推广，并储备自主流量后，为moba项目的测试做好准备。

于是很快青鱼网络又进入到紧锣密鼓的密集开发之中。

对于之前向p01《神仙道》项目组承诺的马尔代夫的团队旅游，看来又得往后推了。

到现在，青鱼网络办公间已经填充了一大半，分别是策划11人、程序27人、美术10人、运维部2人、人力资源和财务部6人、再加上3名制作人和两位董事，规模已经达到61人！

一个月以前这家公司还只有15人，只用了一个月时间，直接翻了4倍！

而且这个数字意味着，每个月公司影展，包vip小厅坐不下了……

在董事长夏青鱼和执行董事叶沉溪的英明领导下，青鱼网络大步流星，一日千里，野蛮生长。

夏青鱼开始树立公司企业文化价值观，十六个字：用户导向、坦诚直接、拥抱变化、持续改进。没有专门开什么思想教育大会，它的影响是之后漫长的工作中潜移默化的。

所谓导向，即是指指引你做出一个决定的方向，用户导向就是以用户需求来决定产品设计，公司员工需要关注用户，并即时反馈。

坦诚直接地交流是降低沟通成本最好的方式，而游戏乃至整个互联网行业变化可谓日新月异，已经上线的产品也不可能一成不变，那样最终会被玩家腻味，厌烦，所以需要拥抱变化，持续对产品进行改进。

同时绩效考核制度也开始在公司范围内推行，与很多大型游戏公司施行kpi考核不同，那些公司的绩效指标很大程度上是根据项目收益来决定，这个月营收高绩效分就高，营收低绩效分就不合格，对应的员工加以处罚甚或辞退。

在这种对员工工作内容量化的kpi考核制度中，它最大的缺陷是将一个团队型的合作内容分割出了界限，运营部门为了自己的kpi就强逼着研发团队开活动，大量地投放数值和奖励吸引玩家付费，他们不懂研发，根本不会考虑游戏的持续性发展。

结果就是原本策划规划中玩家追求3个月的数值，开一个充值活动玩家直接一星期拿到手，这个活动是赚到钱了，然而玩家就没了追求，即使研发团队日夜兼程再开新系统挖新坑，对游戏也失去了新鲜感最终逐渐流失。

而夏青鱼施行的绩效考核其实是偏主观的，由员工的直接领导部门主管给他们打分，从职业技能、工作态度、职业素养、个人进步等几个方面进行评估，然后打出绩效分。这个绩效分也不会影响员工工资，只是会在发奖金时作为参考。

虽然现在说还谓之尚早，但这才是大企业的格局，董事长夏青鱼为这家公司以后成长为真正的参天大树规划的根基。

11月18日，劲游公布了《神仙道》第二个月的营收数据，这个月它的流水达到了2130万，再一次震惊了整个游戏圈。

第80章　走进新时代

2130万，这个数字真正告诉了所有游戏从业人员，一个新的时代真的已经到来。

一夜之间，世界都变了。

更多原本正在观望中，想要验证《神仙道》是不是昙花一现的人，也迅速组建起了工作室，开始了他们的页游项目立项，其中也包括一些业内巨擎，游戏大鳄。

最早的进入页游领域的盛达自不必说，黄易也组建了页游工作室，隶属于在线游戏事业部，同时开启了三款新项目。

丁亦诚专门打电话给叶沉溪请教了很多东西，大晚上的，那个电话