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第5部分（第2页）

当你的心跳因为想到一件事而加速时，要注意；当你看着日程安排，对去参加某个会议或事件感到兴奋时，要注意；还要注意你有片刻空闲时，思绪会飘到哪里。

奥斯丁当地一家工程公司的董事长创立的事业涉及各个领域，从半导体到纳米技术，从医疗设备到清洁能源产品。在帮助设计并制造了一套把病人安全地从轮床转移到病床上的医疗设备（很显然，每年都有很多病人在换床过程中掉下来，护理员也经常受伤）之后，他注意到自己工作的能量水平和满足感都明显提升了。

他在做别的领域的项目时，脑子里面总想着那些有问题的医疗设备，需要用工程学的方法来改进。设计可以提高百万人医疗质量的产品这一想法在他身上激起了一股无法忽略的热情。为了维持企业的运转，他不能与其他领域中已有的客户终止合作，但他可以主动去寻找医疗领域的项目。他重写了营销宣传材料，强调他的公司所创造的医疗成果，开始吸引更多这种类型的顾客和项目。他开始聘用一些在这方面更有经验的工程师。他注意到什么真正激发了他的想象力，让他精力旺盛，然后开始将公司转变为一个以目标为导向的机构。

什么是目标？为什么你应该拥有一个？（4）

那些侵入你大脑的想法可能是世界在召唤你，要你去解决某个需要解决的问题—给你分配一项需要完成的具体任务。

审视你不做的

有时候你很难确定你想做什么，不妨先将这个想法放到一边，想想什么是你不愿意做的。当你写完你想无论如何都要避免的事情之后，价值观和优先考虑的事情就会变得显而易见。

西南航空的创立文件之一是西南航空10条基本守则清单，你可以说那是它的根基。其中7条是有关他们不做的事情。他们只会使用波音737系列飞机，不会用别的。他们不会印制传统的机票，也不会指定座位。肯定的条目有培养助人和友好的文化，拥有行业最快的飞机调头时间（这原本可以陈述为“不在停机坪浪费时间”）。

西南航空之所以不做这些事情，是因为它们会阻碍西南航空实现自己的目标——给人们飞的自由。

找到你的刺猬

刺猬原则（hedgehog　concept）①是一个非常有用的原则，可以用来识别你的组织的力量和激情。吉姆？柯林斯在研究过从优秀到卓越的公司的最佳实践之后，开发了这个原则。刺猬原则要问三个基础而根本的问题：

1。你对什么非常有激情？专注于能点燃你激情的活动。这不是激发热情（“好的各位，我们对工作热情点吧！”），而是寻找激情自然存在的领域。这可能是最重要的问题，因为如果目标背后没有激情，就很难获得成功必需的动力。这不是什么你觉得应该做，或者比较乐意做的事情，而是你的每根神经都告诉你必须做的事情；这不是什么可能重要，可能需要做的事情，而是你认为对你所在的行业乃至整个世界都至关重要的事情；这不应该只是比较有趣或者有点意思的事情，而应该是你无法不想的事情，想到晚上都睡不着觉。仔细用力地把你的机构翻个个，看在哪里能找到这种水平的激情。你不会在每名员工和每个行动上都找到这种激情，但是如果你找得够仔细，你会发现它在你最优秀的员工内心深处。

2。你做什么事情可以做到世界最棒？同样重要的是，你做什么事情不能做到世界最棒？如果你在自己的行业中处于不上不下的位置，就不必费心了。仔细地做一次自我扫描，识别你的实力远远超过竞争对手的领域（无论它是不是你的核心事业领域）。这不是发现你想成为哪个领域的世界第一，而是要明白你在哪个领域有真正的实力。

3。你的经济引擎靠什么推动？发现对你的组织最有影响力的唯一经济标准——关键利润点。在竞争异常激烈、形势瞬息万变的市场，公司必须深刻领悟自身经济引擎的动力来源。（顺便说一句，也有必要将这一信息告知你的广告代理商，这样他们才能理解制作广告的终极目标。）

最终目的是找到这三个问题之间的交汇点，将它简化为一个水晶般清澈的概念，然后让它来推动你做每件事情。

与你的员工内部要素交流

如果没有员工，你的组织就不会存在。是他们给你的组织生命和呼吸，让组织发展壮大，他们不断创造，服务顾客，与顾客互动，让你的目标成为可能。所以直接在他们身上寻找上述问题的答案至关重要。他们知道什么可行，什么不可行；他们知道组织什么时候处于最佳状态，什么时候可能会在困境中挣扎；他们知道什么真正推动着组织的前行，什么不能。　电子书　分享网站

什么是目标？为什么你应该拥有一个？（5）

你想树立一个目标，但是不考虑员工的前途，那个目标很可能永远不会在机构中扎根。就像在陌生的环境中种一颗种子——它不太可能会长得茂盛，很可能会死掉。在这个过程中获得你的员工的支持，你就不仅会获得有价值的见解，照亮你真正的目标，还能获得内在的支持。当目标牢牢地植入组织之后，员工的支持更会使它生根发芽，茁壮成长。

所以开始问你的员工：他们什么时候状态最佳，他们在做什么？他们对什么事情最有激情？他们认为你的组织与竞争者相比，在哪方面做得更好？最后，他们认为你的组织能对世界产生什么影响？

从高层开始

我们倾向于从组织的领导者开始寻找这些问题的答案。有时候员工支持率很高，大家理念一致，有时候观念相左。这个过程刚开始的时候，最好是进行一对一的提问，让人们有机会完全诚实地作答。这可以通过深入交谈或者做好准备工作来完成。然后分析这些回答，确定共同点。这样做能够大大提高组织领导层小组讨论的效率。

你深入公司的各个阶层，就会发现，从高层是否一致就能看出组织上下是否团结。如果高层不是特别支持，也不用绝望。你只要知道，争取到高层的支持有助于最大限度地在整个组织中发挥目标的力量。通常你只要将组织的领导人员集中到一个房间里，探讨这些问题，就能够很好的启发和团结大家，往往都能找到共同点。

想尽办法让你最优秀、最聪明的员工积极投入工作

让你机构中各个部门各个阶层最优秀、最聪明、表现最好的员工积极投入工作也同样重要。

在探索目标的过程中，我们有意识地排除了表现一般和垫底的员工。表现平庸或不够投入的员工很难对机构的真正目标有什么不一般的看法或者作出什么精辟的评论。那些“明白”的明星员工才是你的秘密武器，将你的机构建设成一个有活力的实体，去积极地影响世界。

你选择哪种方法询问员工并不重要。我们使用了最高科技的网络程序，让全世界的数百名员工都能积极参与动态的交互式在线头脑风暴会议。我们也利用午休时间坐下来与一线员工通过非正式的15分钟谈话来了解他们的想法。这两种方法都能带来有价值的见解。

你如何进行这个探索过程，取决于你需要在这个过程中询问的员工人数和你能够使用的资源。对此不必太过苦恼。关键是用你能用的所有办法从你的员工中搜集看法。你可以采用一对一面谈、小组讨论、在线会议、全天专题研讨会、自我管理调查或者日志等方法。总之，如有必要，可以结合使用各种方法来集结你组织内部的“传道者”的才能。

倾听顾客的声音

与你的支持者交流，与喜爱你、信赖你的人们交流，与放弃其他品牌而只钟情于你的品牌的人们交流，你需要这些“传道者”。他们能告诉你，你给他们的生活带来了怎样的不同。如果你与那些对你提供的东西不感兴趣的人交流，你就不太可能听到他们说你影响了他们的生活。你可能只会听到你没有影响到他们之类的话，然后就变得沮丧，觉得自己没有目标。你的支持者会让你了解你对这个世界的价值。有了这种认知，你就能够开始建立自己的事业来强化你的价值或以一个前所未有的高度传递它。